年(nian)度(du)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃，是基于企業年(nian)度(du)戰略發(fa)展的(de)方(fang)向、年(nian)度(du)經(jing)營的(de)重心和(he)員工(gong)素質、組織素養(yang)不足等問題，透過系統性(xing)、科(ke)學性(xing)、有(you)效性(xing)、可(ke)執行性(xing)的(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)方(fang)案(an)展開，以此確(que)定企業員工(gong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)主題、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)對象、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)方(fang)式(shi)等一(yi)系列工(gong)作，確(que)保(bao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃高效實施。

　　每個企(qi)(qi)(qi)業(ye)都在做年度(du)培(pei)訓計(ji)劃，但是由于企(qi)(qi)(qi)業(ye)管(guan)理水平、人(ren)力資源干部素質(zhi)以及企(qi)(qi)(qi)業(ye)對培(pei)訓的(de)看法不同，導致(zhi)各(ge)企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)年度(du)培(pei)訓計(ji)劃存在較大的(de)差(cha)異。

　　比較常見的做法是(shi)由(you)培訓部(bu)門或人力資源部(bu)設計培訓需(xu)求調查表，下發給各(ge)部(bu)門，然后由(you)責任(ren)部(bu)門匯總成年度培訓計劃，再由(you)高(gao)層會議討(tao)論通(tong)過。這個(ge)程序基本上沒有太大的差異，絕大多(duo)數企業都是(shi)如此(ci)。

　　制定(ding)年度培訓計劃(hua)需注意的問題

　　各企業年(nian)度(du)培訓(xun)計劃的(de)區(qu)別(bie)在于(yu)需求調查(cha)表的(de)內容(rong)和結(jie)構。有(you)的(de)企業做得比較(jiao)簡單，在需求調查(cha)表上(shang)列了(le)一些比較(jiao)流行(xing)的(de)課(ke)程(cheng)，讓部門根(gen)據需要(yao)去(qu)選擇，而課(ke)程(cheng)的(de)介紹往往也只是一個名稱。至于(yu)課(ke)程(cheng)的(de)培訓(xun)對象(xiang)、培訓(xun)目標、課(ke)時、課(ke)程(cheng)大綱(gang)、提供商等內容(rong)則無(wu)法準確獲知。

　　所(suo)以(yi)，當需(xu)求(qiu)調查表下(xia)發到各部門，部門負(fu)責(ze)所(suo)做(zuo)的工(gong)作(zuo)也(ye)只是(shi)按照人力(li)資(zi)源部“限選3-5項”的要求(qiu)在(zai)課(ke)程名稱后(hou)面打勾。他們對于本部門需(xu)要什(shen)(shen)么(me)樣的培(pei)訓，對什(shen)(shen)么(me)人進行(xing)培(pei)訓，以(yi)及人力(li)資(zi)源部能提供(gong)什(shen)(shen)么(me)培(pei)訓根(gen)本不關(guan)心。在(zai)他們看來，這是(shi)例行(xing)公(gong)事，只要把人力(li)資(zi)源部下(xia)發的表格填寫完(wan)成，就是(shi)完(wan)成了(le)年度培(pei)訓計劃的任(ren)務。

　　做得更好(hao)一(yi)點的企業(ye)(ye)，除了(le)列出(chu)一(yi)些課程(cheng)名稱之外，還會設計(ji)一(yi)些開放(fang)式問(wen)題(ti)(ti)，如：“需要(yao)什(shen)么培(pei)(pei)訓(xun)”“為什(shen)么需要(yao)這些培(pei)(pei)訓(xun)”“希(xi)望(wang)通過什(shen)么方(fang)式進行培(pei)(pei)訓(xun)”等(deng)，但是(shi)忙于業(ye)(ye)務的部門負責人哪有心思和(he)時間去關心這些在他們看(kan)來摸(mo)不著頭(tou)腦(nao)的問(wen)題(ti)(ti)。于是(shi)，他們依然(ran)是(shi)在課程(cheng)后面打勾(gou)。

　　因此，制(zhi)定年度培訓計劃時需要注意以下三個(ge)問題：

　　1. 掌握真實(shi)需求(qiu)(qiu)并能(neng)描述(shu)需求(qiu)(qiu)的(de)來源

　　所謂掌握(wo)真實(shi)需(xu)(xu)(xu)求，是指(zhi)要(yao)(yao)了解各個部(bu)(bu)門當前(qian)工作最需(xu)(xu)(xu)要(yao)(yao)的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)(xu)(xu)求。要(yao)(yao)明(ming)確，只有從員工績(ji)效出(chu)發(fa)的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)(xu)(xu)求才是最真實(shi)的(de)(de)需(xu)(xu)(xu)求，這也是企業最需(xu)(xu)(xu)要(yao)(yao)的(de)(de)。從這個觀點出(chu)發(fa)，人力資(zi)源部(bu)(bu)在(zai)設計(ji)培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)(xu)(xu)求調(diao)查表(biao)時，就要(yao)(yao)從員工的(de)(de)績(ji)效出(chu)發(fa)，設計(ji)結構化(hua)的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)(xu)(xu)求調(diao)查表(biao)。

　　2. 年度培訓的(de)目標要清晰

　　所謂培(pei)訓目(mu)標，其實(shi)很簡單明確，就是幫助(zhu)員工(gong)改善績(ji)效(xiao)。在這個大目(mu)標的(de)基礎(chu)上，可(ke)以(yi)根據員工(gong)的(de)工(gong)作(zuo)職(zhi)責(ze)以(yi)及上一績(ji)效(xiao)周(zhou)期的(de)考核，確定針對(dui)性的(de)培(pei)訓目(mu)標。

　　3. 編寫一份高質量的年度培訓(xun)計(ji)劃書

　　為(wei)使年度(du)培(pei)訓計劃的制定更加有效，人力資源部(bu)應該編寫一份高質量(liang)的年度(du)培(pei)訓計劃書(shu)。

　　制定年(nian)度培(pei)訓計劃的(de)8個原則

　　原則一：必須符合企業發展戰略

　　企業戰略，總(zong)是(shi)(shi)(shi)被人(ren)(ren)們放在高高的(de)神壇上祭奠(dian)，而不是(shi)(shi)(shi)拿下來指導(dao)公(gong)司經營。尤其(qi)是(shi)(shi)(shi)培(pei)訓部門，總(zong)是(shi)(shi)(shi)迷失在具體培(pei)訓問(wen)題中。這些問(wen)題，有(you)些是(shi)(shi)(shi)與企業發(fa)展戰略相違背(bei)的(de)，有(you)些是(shi)(shi)(shi)個人(ren)(ren)因素引起的(de)，有(you)些只是(shi)(shi)(shi)自我臆(yi)想。

　　所以(yi)，培訓負責人要充(chong)分地領略(lve)企(qi)業發展戰略(lve)，才能制定出對(dui)企(qi)業發展有幫助的培訓計劃。

　　原則二：必須以各部(bu)門的工作計劃為依據

 

　　做年度(du)培訓計劃(hua)(hua)，必(bi)須依照(zhao)各部門(men)提供的年度(du)工(gong)作(zuo)計劃(hua)(hua)制定。在(zai)時間上(shang)和(he)培訓內容上(shang)與各部門(men)工(gong)作(zuo)計劃(hua)(hua)保持一致。

　　原(yuan)則三：必須進行培(pei)訓(xun)需求(qiu)調(diao)查，以培(pei)訓(xun)發展需求(qiu)為(wei)依據

　　一(yi)項高效的培(pei)訓(xun)，從培(pei)訓(xun)需求調研開始就應該體現(xian)專(zhuan)業度。這(zhe)和看病一(yi)樣，只有正(zheng)確地了(le)解病情，才(cai)能對癥下藥，藥到病除。因此，如何正(zheng)確深(shen)入地做培(pei)訓(xun)需求調研，應該引起培(pei)訓(xun)經理(li)、HR經理(li)的高度重視!

　　原則四：必須讓(rang)更多的(de)人參(can)與年度培(pei)訓(xun)計劃的(de)制訂，以獲得更多的(de)支持

　　培(pei)訓(xun)(xun)部(bu)(bu)門與其他業務部(bu)(bu)門是(shi)(shi)平(ping)級關(guan)系，而且在公司運(yun)營中(zhong)又(you)顯得不是(shi)(shi)那么重要，所以培(pei)訓(xun)(xun)經(jing)理(li)在做培(pei)訓(xun)(xun)計劃時，會(hui)發現求人來提培(pei)訓(xun)(xun)建議是(shi)(shi)最煩人的事情。

　　但是如果能(neng)獲得(de)總(zong)經理(li)的(de)尚方寶劍(jian)，就會有更多(duo)的(de)人來支持(chi)培(pei)訓經理(li)的(de)工作。培(pei)訓預算是一(yi)筆不算小(xiao)的(de)費用，總(zong)經理(li)是最不希望花(hua)了錢，但事沒(mei)做好，所(suo)以請總(zong)經理(li)群(qun)發一(yi)遍電子郵件或以總(zong)經理(li)名義發一(yi)封公告，自然(ran)那(nei)些人不敢不配(pei)合。

　　當然，最(zui)有效的支持是來(lai)自(zi)(zi)他(ta)(ta)們的自(zi)(zi)發自(zi)(zi)愿。讓他(ta)(ta)們自(zi)(zi)己想明白(bai)一個合適(shi)的培訓能在工作(zuo)哪個角度幫助到他(ta)(ta)們，他(ta)(ta)們就會不(bu)請自(zi)(zi)來(lai)。

　　原則五：必(bi)須注意培(pei)訓活動與(yu)企業正常(chang)運營活動之間的平衡

　　培(pei)訓(xun)活動不(bu)能(neng)與(yu)企業正常運營活動相沖(chong)突。當銷售(shou)部市(shi)(shi)場部在(zai)銷售(shou)旺(wang)季奮力拼搏賺錢的時候，培(pei)訓(xun)部把他們拉(la)到課堂上(shang)，他們是坐不(bu)住的，而且耽誤了企業的銷售(shou)進度(du)。新產品上(shang)市(shi)(shi)的培(pei)訓(xun)一定(ding)要安排在(zai)新產品上(shang)市(shi)(shi)前的1-2個(ge)月(yue)，如果太(tai)(tai)早(zao)或太(tai)(tai)晚，都會讓企業員工遇到困擾。

　　原則六：必須考慮設計不同的(de)學習方法來(lai)適(shi)應(ying)員工的(de)不同需(xu)要和個體差異(yi)

 

　　成年(nian)人的(de)學(xue)習(xi)特點，決(jue)定了他(ta)們的(de)學(xue)習(xi)不(bu)能(neng)僅僅依靠老(lao)師課堂(tang)教授，不(bu)同(tong)的(de)成年(nian)人由于他(ta)們的(de)能(neng)力(li)不(bu)同(tong)、學(xue)習(xi)需求(qiu)不(bu)同(tong)、個體差異等，需要設計不(bu)同(tong)的(de)學(xue)習(xi)方法。

　　原則七：必(bi)須以可掌控的(de)資(zi)源為(wei)依據，以保證計劃的(de)順利實施;

　　很多企(qi)業的(de)(de)培訓(xun)(xun)經理根據領(ling)導的(de)(de)一(yi)句指示(shi)，就開始(shi)做培訓(xun)(xun)計(ji)劃，做完(wan)后領(ling)導認為預算(suan)(suan)太高，不做了(le)。所以培訓(xun)(xun)預算(suan)(suan)是做培訓(xun)(xun)計(ji)劃的(de)(de)一(yi)個很重要(yao)的(de)(de)依(yi)據。

　　另(ling)外(wai)，很(hen)多課(ke)程可(ke)以(yi)由企(qi)業內部講師(shi)來授課(ke)，但企(qi)業是(shi)否有這(zhe)樣的(de)內訓師(shi)團(tuan)隊，是(shi)否建立(li)了企(qi)業內部培(pei)訓師(shi)制度，是(shi)否對有意愿擔(dan)任(ren)內部培(pei)訓師(shi)的(de)員工設立(li)了有效的(de)激(ji)勵機制，這(zhe)些都會(hui)影響培(pei)訓計劃(hua)的(de)順利實(shi)施。

　　原則八(ba)：必須獲得(de)培訓老(lao)師(shi)的配合(he)，找到合(he)格的培訓師(shi)

　　培(pei)訓(xun)(xun)老師的(de)(de)配(pei)合(he)，對于培(pei)訓(xun)(xun)工作的(de)(de)完成十分(fen)重要(yao)。找到(dao)合(he)格的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)師，不是要(yao)看他(ta)的(de)(de)學(xue)歷以(yi)及他(ta)的(de)(de)以(yi)往就職經(jing)歷，而是要(yao)看他(ta)是否能(neng)對你提出(chu)(chu)的(de)(de)問題做出(chu)(chu)滿意的(de)(de)答復;你提出(chu)(chu)的(de)(de)一(yi)些(xie)調(diao)研需(xu)求，他(ta)是否能(neng)積極地去準備;你提出(chu)(chu)的(de)(de)課程案(an)例討(tao)論(lun)，他(ta)是否能(neng)細(xi)心地規劃案(an)例討(tao)論(lun)的(de)(de)細(xi)節問題等(deng)等(deng)。總之，培(pei)訓(xun)(xun)師不需(xu)要(yao)title太牛，只需(xu)要(yao)積極配(pei)合(he)。

　　制定(ding)年(nian)度培訓計劃的流程

　　第一步：2017年(nian)培訓(xun)復盤

　　制定(ding)計劃一定(ding)是繼往(wang)開來，要(yao)對今年(nian)的培(pei)(pei)訓工作情況進(jin)行深入地復盤，找到(dao)經驗教訓，以提升2018年(nian)培(pei)(pei)訓質(zhi)量(liang)。

　　首(shou)先復盤的對標(biao)項目(mu)包(bao)括培訓(xun)(xun)計劃(hua)完(wan)成(cheng)(cheng)情況、重點項目(mu)完(wan)成(cheng)(cheng)情況、知識(shi)資源與(yu)成(cheng)(cheng)果積累(lei)、高(gao)管(guan)與(yu)業務(wu)參與(yu)度(du)、高(gao)管(guan)與(yu)業務(wu)認可度(du)、培訓(xun)(xun)費用和(he)團隊(dui)成(cheng)(cheng)員成(cheng)(cheng)長(chang)。

　　其(qi)次，要(yao)從以(yi)上對標中找到亮點(dian)和不足，挖掘(jue)其(qi)背(bei)后的(de)原因，在(zai)關聯(lian)業務度(du)、贏得(de)支持度(du)、學習(xi)匹配度(du)、激發參與度(du)、推(tui)動實(shi)踐度(du)和學員感知(zhi)度(du)來(lai)看到底是哪些(xie)方面做(zuo)到位了，哪些(xie)方面還(huan)存在(zai)短板，以(yi)尋找可以(yi)提(ti)升(sheng)的(de)空間。

　　最后(hou)，要(yao)基于2017年的復(fu)盤(pan)確定2018年的具體改進點。

 

　　第二(er)步：進行培訓需求分析

 

　　制定來年年度(du)培(pei)訓(xun)計劃需(xu)要我們深入公司各部門去(qu)挖(wa)掘(jue)各崗位(wei)的具體培(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)。而挖(wa)掘(jue)這些(xie)(xie)需(xu)求(qiu)(qiu)有訪(fang)談、焦點小組、問卷、工作(zuo)觀察、流程(cheng)穿越、對標(biao)、二手資料研(yan)究等多(duo)種方(fang)法。這些(xie)(xie)方(fang)法需(xu)要有針對性的結合使用，我們建議多(duo)采取一對一訪(fang)談的方(fang)式(shi)。

　　第(di)三步：根據培訓(xun)需求分析制定學習需求

　　基于戰略(lve)地圖的學習需求分解(jie)表(biao)

 

　　大家都說(shuo)培訓要(yao)(yao)支撐(cheng)戰(zhan)略，我們在制定明年(nian)(nian)培訓計(ji)(ji)劃時需要(yao)(yao)考(kao)慮到公司明年(nian)(nian)的戰(zhan)略。平衡計(ji)(ji)分卡是很好(hao)的戰(zhan)略分解模型，同時可以據此分解出相關崗位的學習需求(qiu)。

　　公司(si)戰略(lve)到學(xue)習需求表

 

　　基于學習(xi)需(xu)求(qiu)的(de)分解，公(gong)司從戰(zhan)(zhan)略重點出(chu)發形成(cheng)各(ge)(ge)個相關部門的(de)工(gong)作要求(qiu)，而這(zhe)些工(gong)作要求(qiu)就(jiu)會形成(cheng)具體的(de)培訓(學習(xi))需(xu)求(qiu)。經過(guo)層層分解，應該(gai)最后(hou)形成(cheng)一張對(dui)應到(dao)各(ge)(ge)部門的(de)戰(zhan)(zhan)略級學習(xi)需(xu)求(qiu)表。

　　關鍵崗(gang)位學習(xi)需求挖掘(jue)表

　　基于(yu)當前業(ye)務運營實際，我(wo)(wo)們需要挖掘(jue)出(chu)每一個關鍵崗位具體的學(xue)習需求。這(zhe)時我(wo)(wo)們前期做(zuo)的培訓需求分析(xi)就尤(you)為重要。

　　第四步：制定(ding)整體培訓計(ji)劃

　　在前期調研基(ji)礎上(shang)，要制定整體培訓計(ji)劃。

　　建議以項目制實施培訓(xun)計劃。

　　一個項目的(de)培訓對(dui)象(xiang)盡量(liang)是同一崗位且起點(dian)技能相差不大的(de)學員。

　　學習目標要(yao)(yao)與業(ye)務收益(yi)關(guan)聯(lian)，同時要(yao)(yao)制(zhi)定(ding)每個項目最后能夠產生的有形成果(課程、講師、案(an)例、業(ye)務流程手冊等)。

　　學(xue)習(xi)內容是基于(yu)前期調研的結果，而(er)學(xue)習(xi)形式(shi)要混合(he)式(shi)多元化，不僅僅是面(mian)授。

　　不僅要考慮學什么(me)、怎么(me)學，一定要在計劃中(zhong)考慮如何(he)推動落地。

　　第五步：根據培(pei)訓(xun)計劃(hua)整合培(pei)訓(xun)資源

　　基于(yu)整(zheng)體的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)計劃需要(yao)提前(qian)規(gui)劃所需的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)資源(yuan)，包括課程、講(jiang)師、案例(li)、標(biao)桿企業、外(wai)部(bu)顧問和(he)(he)線上平(ping)臺(tai)等(deng)。尤其是需要(yao)提前(qian)規(gui)劃內部(bu)課程和(he)(he)內訓(xun)師培(pei)(pei)(pei)養項目，內訓(xun)師培(pei)(pei)(pei)養絕對不是請人(ren)來(lai)上課程開發或TTT課程這么(me)簡單。

　　第六步：贏得高(gao)管支持

　　“No Sponsor，no result !” 贏得高(gao)管支持(chi)是(shi)(shi)培(pei)訓管理(li)者的關(guan)鍵任務，記(ji)住是(shi)(shi)贏得而不是(shi)(shi)想當然認為(wei)高(gao)管就(jiu)該重視(shi)培(pei)訓。

　　任何學(xue)習項目中，最為關(guan)(guan)鍵的(de)(de)是(shi)(shi)學(xue)員的(de)(de)上級，畢竟我(wo)們(men)(men)是(shi)(shi)為他們(men)(men)培養(yang)人才(cai)，幫(bang)助其部門提升(sheng)績(ji)效(xiao)。同(tong)時，還要在學(xue)員中尋找支持者，尤(you)其是(shi)(shi)那(nei)些(xie)績(ji)優(you)者和積(ji)極(ji)發言者。如果(guo)是(shi)(shi)獨立的(de)(de)培訓部門，還需要和HR部門、財(cai)務部門搞好(hao)關(guan)(guan)系，有些(xie)伙伴在企(qi)業內部與HR部門都搞不好(hao)關(guan)(guan)系，那(nei)在人才(cai)發展項目推進過程中會(hui)舉步(bu)維艱。

　　很多(duo)培訓管(guan)理(li)者缺乏在(zai)這(zhe)方(fang)面的投入，在(zai)發(fa)布學習(xi)項(xiang)目通(tong)知時，才展(zhan)示給這(zhe)些利(li)益相關者，這(zhe)是非常危險的做(zuo)法，很容易陷入“孤島”。所以現在(zai)就應該(gai)去贏(ying)得利(li)益相關者的支持，通(tong)常可采取的做(zuo)法是拜訪、深挖(wa)痛點、展(zhan)示方(fang)案、呈(cheng)現利(li)益等。

　　第(di)七步：對你的培訓計劃進行營銷規劃

　　在(zai)信息爆炸(zha)時代，“酒香也怕巷(xiang)子(zi)深”，對于(yu)培訓(xun)人來(lai)說，需(xu)要不(bu)斷(duan)營銷價(jia)值，一是不(bu)斷(duan)點燃(ran)更多(duo)人，讓他們行動起(qi)來(lai);二是不(bu)斷(duan)塑造(zao)學習(xi)文化，傳播最(zui)佳實踐(jian);三(san)是打造(zao)內外部(bu)影響力。

　　首(shou)先(xian)，要(yao)有品牌(pai)意識，為(wei)每個項(xiang)目取一個好聽的(de)名字;

　　其次(ci)，確定每一個品牌(pai)的(de)目標定位和學員價值(zhi)，過往有哪些案(an)例或(huo)數據可以論證這些收益;

　　最后，確定具(ju)體的營銷渠(qu)道和周期。

 

　　第八步(bu)：制(zhi)定團(tuan)隊(個(ge)人)成長表

 

　　幫助他(ta)人(ren)成長(chang)(chang)的人(ren)首先(xian)自己得不(bu)斷(duan)成長(chang)(chang)，不(bu)僅僅要考(kao)慮(lv)其他(ta)學員(yuan)的培養計劃，更要考(kao)慮(lv)自己團隊的成長(chang)(chang)計劃。